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Quelle place a représenté LE MANAGEMENT dans votre motivation pour la profession ?
Le management est une discipline complexe car 4 phénomènes génèrent et vont générer un «fantastique déboussolage » au sein des cabinets :
- L’absence historique d’entraînement de la profession à la conduite des Hommes, autrement qu’en situation, sur le tas, par essais, erreurs et corrections fragilise son adaptabilité.
- Le « syndrome 35H » qui a mis en exergue à la fois un changement des mentalités et des exigences de rentabilités nécessitant de coordonner, animer, car piloter par la somme d’individualités est insuffisant pour maintenir la performance des cabinets.
- Le papy boom qui génère la sortie de collaborateurs historiques : sachants, garants des processus et facteurs de cohésion des cabinets. Ce même papy boom va renforcer l’agressivité des entreprises qui face à un déficit d’encadrants vont revenir « chasser » dans les cabinets
- La croissance en taille des cabinets avec son corollaire de nouveaux encadrants qui souvent issus des équipes se trouvent projetés au sein d’un « centre de profit » ou le simple fait d’avoir été un bon soliste ne présage pas de qualité de management.
Partant du principe que la performance humaine est un savant mélange de compétences et de motivation et que l'auto motivation n'est pas le propre de l'Homme ; souhaité ou subi, le management fait parti de votre quotidien.
Qu’est ce que les collaborateurs attendent d’un Manager ?
Pour comprendre ce qui est, à leurs yeux, le meilleur et le pire du management, nous interrogeons notamment les collaborateurs sur les actions jugées les plus démotivantes et les plus motivantes.
Parmi les premières, quatre actions sont considérées comme particulièrement démotivantes :
- L’opacité de la politique de rémunération, avec de fait une faible motivation face aux systèmes d’intéressement mis en place.
- Une mauvaise gestion de la charge de travail : tendance à trop charger les plus performants et absence d’entraide entre équipe.
- Pas de véritable animation au-delà de réunion annuelle, avec une information descendante souvent tronquée laissant place aux rumeurs.
- Absence de valorisation vis-à-vis du client.
Parmi les actions motivantes, une est particulièrement mise en avant :
- Près de 40 % des collaborateurs plébiscitent comme principale qualité du manager son «honnêteté dans ses feedbacks». La capacité à les faire progresser et les associer à l'analyse des dossiers.
Certains cabinets ont d'ores et déjà déterminé des parcours qualifiants ou diplômant qui sont autant de satisfécits successifs renforçant la motivation et la fidélité au cabinet.
Un référentiel de management spécifique à la profession comptable ?
Oui, car il doit répondre spécifiquement à l’ensemble des besoins liés à la mutation de la profession sans tomber dans la trop fameuse « réunionite »
Il doit permettre :
- Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois.
- Une meilleure maîtrise des conséquences et de l’acceptation des changements technologiques.
- Une meilleure synthèse entre organisation qualifiante et développement des compétences des salariés.
- Une meilleure communication adaptée aux spécificités de taille et d’organisation de chaque cabinet et au-delà de chaque site. Car on parle souvent de cabinets d’une taille de « x » personnes mais les problématiques doivent s’appréhender en fonction de la taille des sites.
- Une meilleure gestion des carrières et de ce fait des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire.
Parallèlement dans les cabinets aucune animation spécifique des cadres n’était réellement effectuée handicapant de fait leur positionnement et annihilant toute structuration de management…
A quoi ressemble ce fameux référentiel de management ?
Des actes collectifs :
Réunion Cabinet
La réunion annuelle ou semestrielle qui permet de véhiculer les messages forts vecteurs de sens.
Réunion cadres
Chaque acte à son process spécifique, nous avons choisi de vous exposer à titre d’exemple le cadre de l’atelier terrain.
C’est la possibilité d’optimiser l’adhésion de vos équipes en 1h30 ou 3h00.
- Évacuer les freins et s’assurer que les constats sont identiques afin de s’assurer de la parfaite écoute de votre message (c’est l’opportunité de partager des éléments extérieurs, articles, statistiques, témoignages …).
- Apporter le corps de votre message avec un exemple concret ou le témoignage d’un collaborateur avec lequel vous avez testé l’approche.
- Mettre l’équipe en action en travaillant sur leur propre portefeuille client ou leur propre organisation afin d’initier une véritable dynamique.
Des actes individuels :
Réguler la performance nécessite d’adapter votre management à l’individu.
Assister en binôme à des entretiens clients, la meilleure façon de travailler le savoir-être des équipes en étant en situation avec obligatoirement des techniques d’analyses d’entretiens spécifiques.
Des approches très performantes notamment celles mises en œuvre par comptaliaTV qui permettent d’individualiser l’apport et le renfort de savoir et de savoir-faire.
De plus en plus observé dans les cabinets, mais « poussez les curseurs » en associant qualitatif et quantitatif. En effet pour chaque critère apprécié du collaborateur souvent noté ABCDE mettez en correspondance une note puis un coefficient vous permettant de juger d’un niveau moyen de compétence et de mesurer son évolution au fil des ans.
Nous avons souhaité vous apporter un éclairage sur l’actualité du référentiel de management au sein des cabinets. Nous avons évoqué dans un précédent article un livret blanc sur le management des cabinets que nous avons enrichi des dernières enquêtes qui ont eu lieu sur la profession et qui sera bientôt à votre disposition. A cette occasion, nous tenons à remercier les 230 personnes qui nous ont déjà fait part de leur intérêt.
CONTACT :
Didier PLANE
Avensi Consulting
[email protected]
Bonjour,
Votre article est extrêmement intéressant à lire. Cependant, je pense qu'il y a une petite erreur de chiffres quand vous annoncez que 6% des cabinets estiment que le management est un facteur de motivation en citant l'étude Hays/Igefi. J'ai lu cette étude et, selon le graphique, on est plus proche de 20% (ça reste quand même faible et choquant...)
Bien cordialement,
BF_
Rédigé par : Bertrand_GoToDEC | 28 mai 2010 à 17:29